Czy można zwolnić pracownika na L4?

Umowa o dzieło, umowa zlecenie i umowa o pracę z pracownikiem – krótko o zwolnieniu lekarskim

Umowa o pracę zawsze daje prawo do L4, ponieważ pracownik jest automatycznie objęty ubezpieczeniem chorobowym. Kiedy lekarz wystawia zwolnienie, osoba zatrudniona otrzymuje wynagrodzenie chorobowe. Wysokość świadczenia zależy od stażu ubezpieczenia i rodzaju choroby (np. 80% lub 100% pensji).

W przypadku umowy zlecenie prawo do płatnego zwolnienia lekarskiego przysługuje tylko wtedy, gdy zleceniobiorca dobrowolnie zgłosi się do ubezpieczenia chorobowego w ZUS i utrzyma jego ciągłość przez co najmniej 90 dni – nie można przystąpić do ubezpieczenia i już po krótkim czasie korzystać z L4. Zgłoszenie do ubezpieczenia wiąże się z pomniejszeniem wynagrodzenia o składki z tego tytułu.

Osoba podejmująca się pracy na podstawie umowy o dzieło nie ma prawa do skorzystania ze zwolnienia lekarskiego. Przy takiej umowie nie odprowadza się składek na ubezpieczenie chorobowe.

Lekarz zawsze może wystawić zaświadczenie o niezdolności do pracy, ale jeśli dana osoba nie jest objęta ubezpieczeniem chorobowym, dokument nie daje prawa do zasiłku i nie stanowi podstawy ochrony przed zwolnieniem.

W jakich sytuacjach pracodawca nie może zwolnić pracownika przebywającego na zwolnieniu chorobowym?

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeśli nie upłynął okres, po którym mógłby rozwiązać umowę bez wypowiedzenia – nawet jeśli ma uzasadnione wątpliwości co do dalszej współpracy. Zakaz obowiązuje do chwili, gdy choroba trwa krócej niż graniczny czas określony w art. 53 Kodeksu pracy.

Prawo pracy ustala pewien czas ochrony, który zależy od tego, jak długo ktoś pracuje w firmie:

• jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, pracodawca musi poczekać 3 miesiące choroby – to bezwzględny okres ochrony w pierwszym półroczu pracy;
• jeśli osoba przebywająca na L4 pracuje dłużej niż 6 miesięcy, pracodawca musi poczekać do końca okresu, w którym pracownik otrzymuje chorobowe wynagrodzenie i zasiłek oraz pobiera świadczenie rehabilitacyjne.

Czym jest świadczenie rehabilitacyjne i jak wpływa na prawdopodobieństwo utraty zatrudnienia?

Świadczenie rehabilitacyjne można otrzymać wtedy, gdy skończył się już okres zasiłku chorobowego (czyli 182 dni, a w ciąży lub gruźlicy – 270 dni) i lekarz orzecznik ZUS uznał, że powrót pracownika do pracy nie jest możliwy z uwagi na potrzebny dodatkowy czas na dalsze leczenie albo rehabilitację. Świadczenie przysługuje osobie, która wciąż jest niezdolna do pracy, ale ma rokowania na poprawę zdrowia w niedługim czasie.

Takie uprawnienia można otrzymać maksymalnie na 12 miesięcy – po złożeniu odpowiedniego wniosku do ZUS, najpóźniej na 6 tygodni przed końcem zasiłku chorobowego.

ZUS przyznaje świadczenie rehabilitacyjne na określony czas – pierwszy okres to zwykle 3 miesiące. Pracownik może złożyć kolejny wniosek o przedłużenie prawa do dalszego korzystania ze świadczenia, jednak po upływie pierwszych 3 miesięcy (wskazanych w Kodeksie pracy) pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, nawet jeśli ZUS wydał pozytywną decyzję.

Krótkotrwałe a długotrwałe zwolnienie lekarskie – kto opłaca pracownika przebywającego na L4?

Pracownik zatrudniony na umowie o pracę otrzymuje po przejściu na L4: 

• wynagrodzenie chorobowe z budżetu pracodawcy przez pierwsze 33 dni w roku kalendarzowym (lub 14 dni, jeśli ukończył 50 lat);
• następnie zasiłek chorobowy finansowany przez ZUS przez maksymalnie 182 dni (lub 270 dni w przypadku kobiet w ciąży i pacjentów z gruźlicą);
• możliwość ubiegania się o świadczenie rehabilitacyjne, które finansuje ZUS.

W przypadku niezdolności pracownika do pracy wskutek wypadku w miejscu zatrudnienia lub choroby zawodowej koszty utrzymania pracownika na L4 od pierwszego dnia zwolnienia ponosi ZUS.

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika na L4?

Ochrona przed wypowiedzeniem nie jest równoznaczna z tym, że pracownik przebywający na zwolnieniu chorobowym jest „całkowicie nietykalny”. Prawo pracy przewiduje sytuacje, w których pracodawca może zakończyć umowę mimo trwającego L4.

Dzieje się tak, gdy niezdolność do pracy utrzymuje się wyjątkowo długo i przekracza okresy graniczne określone w art. 53 § 1 Kodeksu pracy. Już wcześniej o tym wspominaliśmy, jednak jeszcze raz to podsumujmy.

Kiedy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika?

• W przypadku osoby pracującej krócej niż pół roku pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli choroba trwa dłużej niż 3 miesiące.
• Gdy pracownik pracuje co najmniej 6 miesięcy lub jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, ochrona obowiązuje do czasu wyczerpania okresu uprawnienia do zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

W Kodeksie pracy znajduje się przepis, który przewiduje możliwość ponownego zatrudnienia pracownika przez 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepisy nie gwarantują jednak przywrócenia na dotychczasowych warunkach ani pracy na dokładnie tym samym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika – czym jest zwolnienie dyscyplinarne?

Zwolnienie dyscyplinarne to rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Stosuje się je w wyjątkowych przypadkach, gdy dochodzi do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie lub utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Przebywanie na L4 nie wyklucza zastosowania tego trybu, jeśli pracodawca udowodni, że doszło do jednego z takich naruszeń. Może to dotyczyć sytuacji, gdy pracownik w czasie zwolnienia wykonuje pracę zarobkową, wyjeżdża na urlop wypoczynkowy lub wykorzystuje L4 niezgodnie z jego celem – tym samym narażając pracodawcę na straty.

Czy po zwolnieniu dyscyplinarnym na L4 obowiązuje okres wypowiedzenia?

Wypowiedzenie dyscyplinarne powoduje natychmiastowe zakończenie stosunku pracy, niezależnie od okresu trwania umowy i stanu zdrowia pracownika. Rozwiązanie następuje w dniu, w którym pracodawca wręcza oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Okres wypowiedzenia oraz ochrona z tytułu zwolnienia lekarskiego nie mają w tym przypadku zastosowania – w takiej sytuacji pracodawca może zwolnić pracownika na L4 zgodnie z prawem.

Zwolnienie dyscyplinarne ma moc prawną nie w chwili, gdy pracodawca je wystawi, ale wtedy gdy pracownik zapozna się z treścią oświadczenia – albo ma realną możliwość się z nią zapoznać; Pracodawca może wysłać oświadczenie pocztą (najczęściej listem poleconym za potwierdzeniem odbioru) lub przekazać dokument w inny sposób (np. elektronicznie, ale tylko jeśli pracownik potwierdzi odbiór).

Za datę rozwiązania umowy przyjmuje się dzień, w którym pracownik odebrał pismo lub mógł się z nim zapoznać (np. gdy list wrócił po dwukrotnym awizowaniu). Kodeks pracy nie zakazuje doręczenia dyscyplinarki w czasie L4 – pracodawca może to zrobić pomimo usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne musi być oparte na rzeczywistych, udokumentowanych okolicznościach – w przeciwnym razie pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem pracy.

Gdzie i jak zgłosić niesłuszne zwolnienie pracownika przebywającego na L4?

Jeśli pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi w czasie zwolnienia lekarskiego, a ten jest przekonany, że naruszono przepisy, może dochodzić swoich praw w sądzie pracy. Właściwym organem jest sąd rejonowy.

Odwołanie należy złożyć w ciągu 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. W piśmie trzeba wskazać, że rozwiązanie umowy nastąpiło w okresie objętym ochroną wynikającą z art. 41 Kodeksu pracy.

Pracownik może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania, a także wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia. Warto też poinformować o sytuacji Państwową Inspekcję Pracy, która ma uprawnienia do przeprowadzenia kontroli i potwierdzenia naruszenia przepisów.

FAQ – najczęściej zadawane pytania dotyczące zwolnienia pracownika na zwolnieniu lekarskim

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę na zwolnieniu lekarskim?

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy na L4, dopóki pracownik nie wykorzysta całego okresu pobierania kolejnych przynależnych świadczeń. Wyjątkiem jest zwolnienie dyscyplinarne.

Czy można zwolnić pracownika, który długo choruje?

Tak, jeśli niezdolność do pracy została spowodowana chorobą i trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego. Po przekroczeniu tego limitu pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia i bez winy pracownika.

Co to znaczy, że wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z winy pracownika?

Taki tryb stosuje się w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień potrzebnych do wykonywania zawodu lub wykonywania innej pracy w czasie L4.

Czy można zakończyć umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, który przebywa na L4?

Tak, ale tylko w dwóch sytuacjach – gdy nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby trwa dłużej, niż dopuszcza art. 53 Kodeksu pracy, albo gdy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 (zwolnienia dyscyplinarnego).

Czym różni się wypowiedzenie z winy pracownika od tego bez winy?

Rozwiązanie umowy z pracownikiem z jego winy wiąże się z niewłaściwym postępowaniem (np. gdy doszło do naruszenia obowiązków lub utraty uprawnień zawodowych). Wypowiedzenie bez winy odnosi się do sytuacji, gdy przyczyną jest długotrwała nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby (to zdarzenie niezależne od jego działań). W tym przypadku rozwiązanie umowy może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy niezwłocznie po ustaniu choroby lub po przekroczeniu dopuszczalnego okresu ochronnego.

Bibliografia

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2025.277 t.j.). https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzu-dziennik-ustaw/kodeks-pracy-16789274.
2. Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 24 marca 2025 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. 2025 poz. 501). https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20250000501.
3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844). https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20030900844.